LATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMDER DAYA MANUSIA (SDM)

LATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMDER DAYA MANUSIA

(SDM)

DIUSULKAN OLEH :

1.   DIO HARIEWIJAYA S                                   22216118

2.   DIONI PASADANA                                       22216128

3.   FIKO DWIHANTORO                                    22216825

4.   M HAFIZH AL KUSYAIRI                               28216107

UNIVERSITAS GUNADARMA

DEPOK

2019/2020

KATA PENGANTAR

Dengan mengucapkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT Yang Maha Pengasih Lagi Maha Penyayang, karena dengan rahmat dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan penulisan makalah ini.

Adapun maksud dan tujuan penulisan makalah ini adalah guna memenuhi tugas yang diberikan pada mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia di Universitas Gunadarma sebagai bahan pertimbangan bagi pihak-pihak yang merasa membutuhkan. Dengan harapan setelah membaca tulisan ini, akan memperoleh pemahaman dan gambaran yang jelas.

Pada kesempatan ini, penulis tidak lupa mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu terutama kepada teman-teman anggota kelompok yang telah bekerjasama.

Kami menyadari dengan segala keterbatasan dan kerendahan hati bahwa penulisan makalah ini masih kurang jauh sempurna, oleh karena itu Kami mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan penulisan ini.

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Pada setiap organisasi dapat dikatakan bahwa salah satu sumber daya yang penting adalah manusia yang berkedudukan sebagai karyawan, buruh ataupun pekerja. Bagaimanapun majunya teknologi dewasa ini yang mampu menggantikan sebagian besar tenaga kerja manusia, namun masih banyak kegiatan yang tidak dapat menggunakan alat perlengkapan mekanis dan sepenuhnya otomatis tersebut. Dikatakan paling berharga karena dari semua sumber yang terdapat dalam suatu organisasi, hanya sumber daya manusialah yang mempunyai harkat dan martabat yang harus dihargai dan dijunjung tinggi.

Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh kualitas orang-orang yang bekerja di dalamnya. Perubahan lingkungan yang begitu cepat menuntut kemampuan mereka dalam menangkap fenomena perubahan tersebut, menganalisa dampaknya terhadap organisasi dan menyiapkan langkah-langkah guna menghadapi kondisi tersebut. Menyimak kenyataan diatas maka peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi tidak hanya sekedar administratif tetapi justru lebih mengarah pada bagaimana mampu mengembangkan potensi sumber daya manusia agar menjadi kreatif dan inovatif.

Pelatihan diawal pekerjaan bertujuan meningkatkan kompetensi yang harus dimiliki tenaga teknik, yang merupakan persyaratan yang ditetapkan oleh perusahaan. Pelatihan lanjutan dimaksudkan untuk meningkatkan kompetensinya ke jenjang keahlian yang lebih tinggi dibidangnya atau penyesuaian apabila ada teknologi baru yang harus ditangani dibidangnya atau membentuk kemampuan baru jika pindah bidang kerjanya.

B.     Rumusan Masalah

a.       Apa pengertian dari pelatihan dan pengembangan SDM ?

b.      Apa saja jenis – jenis pelatihan serta metode penggunaannya ?

c.       Apa manfaat pelatihan?

d.      Apa saja yang dilakukan dalam pengembangan keterampilan dan pengetahuan SDM?

e.       Apa saja manfaat pengembangan SDM?

C.     Manfaat Makalah

Makalah ini dibuat agar pembaca mampu memahami pengertian dari pelatihan dan pengembangan SDM, mengetahui jenis – jenis pelatihan serta metode pengggunaannya, mengetahui manfaat penelitian dan manfaat pengembangan SDM

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Pelatihan dan Pengembangan SDM

Pelatihan adalah setiap kegiatan untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang merupakan tanggung jawabnya. Pelatihan yang cukup efektif, hendaknya mencakup tiga hal yaitu:

a. Merupakan pengalaman belajar (learning experience).

b. Merupakan kegiatan terencana (the planned organizational activity).

c. Merupakan hasil desain dari hasil penelitian yang dapat diikuti fisik.

            Pelatihan idealnya harus didesain untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi dan tujuan-tujuan para pekerjanya sendiri secara perorangan. Pelatihan sering didukung oleh pimpinan karena dapat mendukung produktivitas kerja dan sekaligus meningkatkan profit perusahaan. Pelatihan bermanfaat bagi para pekerja dan pegawai yang kurang cakap dan terampil dalam mengerjakan kewajiban-kewajiban jabatan pekerjaannya. Ada juga pelatihan diberikan pada para pegawai untuk mempromosikan pada jabatan yang lebih tinggi dan tanggung jawab yang lebih luas.

            Pengembangan SDM adalah kegiatan yang harus dilaksanakan oleh perusahaan agar pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability) dan keterampilan (skill) mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Dengan kegiatan pengembangan ini, maka diharapkan dapat memperbaiki dan mengatasi kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik sesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi yang digunakan oleh perusahaan.

            Pelatihan dan pengembangan penting bagi organisisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan bisnis yang baru dan lebih bersaing. Selain itu, pelatihan dan pengembangan dapat memperkuat komitmen para pegawai pada organisasi dan meningkatkan persepsi mereka sehingga dapat meningkatkan produktivitas perusahaan.

2.2 Jenis-Jenis Pelatihan serta Metode Penggunaannya

            Dari segi waktu pelaksanaannya dalam pengembangan SDM, maka pelatihan dapat dibedakan menjadi 3 jenis yaitu:

a. Pelatihan Pra-tugas (pre –service training) adalah pelatihan yang diberikan kepada calon karyawan yang akan mulai bekerja, agar mereka dapat melaksanakan tugas-tugas yang harus dikerjakan.

b. Pelatihan dalam tugas (in service training) adalah pelatihan yang berguna  untuk menambah ilmudan keterampilan yang ada pada karyawan, sehingga mereka dapat melakukan pekerjaan dengan baik dan profesional.

c. Pelatihan purna-tugas (post service training) adalah pelatihan yang diadakan khusus bagi karyawan yang akan memasuki masa pensiun. Melalui pelatihan purna-tugas ini diharapkan karyawan yang bersangkutan setelah pensiun masih dapat memberikan kontribusinya bagi masyarakat dengan membuka usaha dan menambah penghasilan.

            Metode pelatihan yang dapat diberikan kepada karyawan, baik karyawan operasional maupun manajerial yaitu antaranya sebagai berikut:

1. Belajar mandiri, yaitu pelatihan yang dilakukan oleh perusahaan dengan mewajibkan para karyawannya belajar melalui buku-buku yang sudah disediakan oleh perusahaan.

2. Metode belajar dalam kelas, merupakan metode yang paling efektif karena peserta langsung bertatap muka dengan pengajar, sehingga bila ada kesulitan dapat ditanyakan langsung.

3. Pelatihan ditempat kerja (on the job training) yaitu pelatihan dilakukan ditempat kerja para karyawan sendiri, yang diberikan oleh instruktur khusus yang sudah berpengalaman untuk memberikan teori ataupun praktik.

4. Unjuk Kerja, yaitu pelatihan dengan cara peragaan oleh instruktur didepan peserta, dan menjelaskan cara pengoperasian atau penyelesaiannya. Kemudian para karyawan disuruh melakukan sendiri berulang-ulang, sehingga mereka mendapatkan pengalaman untuk mengoperasikan peralatan tersebut.

5. Simulasi, sesuai dengan namanya disini pengajar menggunakan perangkat yang mirip dengan perangkat aslinya. Masing-masing komponen diperlihatkan cara kerjanya dan bagaimana hubungan kerjanya dengan komponen-komponen lainnya.

6. Sistem magang, yaitu dimana karyawan yang belum terlatih dititipkan pada perusahaan-perusahaan untuk sementara waktu. Dalam metode ini, para karyawan diminta memperhatikan dan mempraktikkan sehingga setelah kembali ketempat kerja asal yang bersangkutan sudah bisa melakukannya.

7. Pelatihan vestibul, merupakan pelatihan yang memberikan materi keterampilan khusus kepada para peserta yang dilakukan ditempat kerja tanpa mengganggu pekerjaan sehari-hari. Peserta diberikan tempat yang mirip dengan ruang kerja beserta peralatannya sehingga peserta dapat mencermati materi yang diberikan agar tidak melakukan kesalahan ketika bekerja.

8. Bermain peran (role playing) dilakukan di ruang khusus atau tempat tertentu, dimana para peserta disuruh berperan seolah-olah pelaku. Disini para peserta dituntut untuk menangani permasalahan yang ada selama bekerja dan juga para peserta diminta untuk mencari jalan keluar agar konsumen/klien merasa puas dengan pekerjaan kita.

9. Telaah kasus, pada pelatihan ini biasanya digunakan oleh para karyawan manajerial. Disini para peserta dihadapkan dengan contoh-contoh kasus yang terjadi dan bagaimana cara memecakan kasus tersebut. Pada pelatihan ini karyawan manajerial benar-benar diuji kemampuannya, bagaimana ia dapat menghubungkan segala peristiwa penyebab kemudian mengambil keputusan yang tepat.

2.3 Manfaat Pelatihan serta Waktu Pelatihan yang Dianggap Tepat

            Dalam melakukan pelatihan, biasanya bermanfaat bagi perusahaan serta bagi para karyawan yang mengikuti pelatihan. Berikut ada beberapa manfaat yang didapatkan oleh perusahaan maupun karyawan, yaitu sebagai berikut:

·         Bagi perusahaan:

a. Meningkatkan produktivitas kerja perusahaan

b. Terwujudnya hubungan kerja yang serasi antara SDM

c. Mempercepat pengambilan keputusan yang tepat

d. Meningkatkan semangat kerja

e. Pimpinan akan terdorong menggunakan gaya manajemen partisipatif

f. Komunikasi akan berjalan lebih efektif

g. Meningkatkan rasa kekompakan dan suasana kekeluargaan dalam perusahaan

·         Bagi karyawan:

a. Menambah pengetahuan, kemampuan dan keterampilan dalam tugas

b. Meningkatkan percaya diri dan menghilangkan rasa rendah diri

c. Memperlancar pelaksanaan tugas

d. Menambah motivasi kerja

e. Menumbuhkan sikap positif terhadap perusahaan

f. Menimbulkan semangat dalam hal bekerja

g. Mempertinggi kepedulian terhadap perusahaan

h. Meningkatkan rasa menghargai antara karyawan

i. Mendorong karyawan untuk menghasilkan yang terbaik

j. Mendorong karyawan untuk memberikan pelayanan yang lebih baik

            Pelatihan sering diadakan sebagai solusi dan pemecahan masalah orientasi dan persoalan kinerja organisasi. Pelatihan yang paling tepat adalah pada waktu kondisi para pekerja kekurangan keterampilan dan pengetahuan sehingga kinerja yang mereka capai masih jauh dibawah standar normal pada umumnya, terutama bagi para pegawai yang baru masuk pada suatu organisasi.

Tabel 2.1 Berbagai Kondisi dalam Organisasi dan Penanggulangannya

Situasi	Tanggapan Organisasi	Kegiatan SDM
1. Kriteria seleksi kurang memadai	1. Tingkatkan kriteria seleksi	1. Analisis pekerjaan
2. Para pekerja tidak tahu standar kerjanya	2. Mengadakan umpan balik	2. Evaluasi kinerja
3. Para pekerja kurang terampil dalam tugas	3. Mengadakan pelatihan	3. Intensifkan pelatihan
4. Kinerja yang baik kurang penghargaan	4. Memberikan imbalan yang pantas	4. Evaluasi kerja
5. Kinerja jelek tidak diperingatkan	5. Memberikan teguran yang menyatakan ketidakpuasan	5. Tindakan pendisiplinan dengan sanksi

Dari daftar tabel diatas, dapat kita pahami bahwa agar pelatihan yang dilaksanakan oleh suatu organisasi bisa berdaya guna dan efektif, maka harus bersumber dari hasil suatu analisis dan evaluasi kinerja para sumber daya manusia yang menangani pekerjaan-pkerjaan yang terkait, sehingga setiap pelatihan bisa mencapai sasaran yang tepat.

2.4 Pelatihan Formal dan Nonformal

            Pelatihan formal adalah pelatihan biasanya diadakan secara teratur, terjadwal dnegan mengacu pada kurikulum yang sudah ada. Pelatihan ini diberikan oleh seorang instruktur kepada para pekerja didalam kelas khusus. Sedangkan pelatihan nonformal sebagai pelengkap pelatihan formal. Hal ini dilakukan karena tidak semua perusahaan  melakukan pelatihan formal karena memerlukan biaya yang besar, waktu yang lama, dan tenaga pengajar yang mahal.    

2.5 Pengembangan Keterampilan dan Pengetahuan SDM

            Setelah para SDM bekerja dan dilaksanakan penilaian terhadap hasil pekerjaan mreka dan ternyata mereka masih perlu dilakukan pengembangan agar mereka dapat lebih berkemampuan lebih baik lagi. Pengembangan yang perlu dilakukan yaitu salah satunya dengan pengembangan keterampilan dan pengetahuan SDM agar sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan.

            Pengembangan keterampilan disini memiliki makna yaitu pengembangan tingkat kemahiran SDM dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya, sehingga yang bersangkutan lebih profesional dalam bidang pekerjaan dibandingkan dengan waktu-waktu sebelumnya.

            Pengembangan pengetahuan dapat diartikan sebagai memperbesar kemampuan para SDM dalam melakukan tugas. Kemampuan ini dapat berkembang baisanya dipacu oleh pengembangan pengetahuan, yaitu pengetahuan memahami tujuan bekerja, pengetahuan dalam melaksanakan kiat-kiat jitu dalam melaksanakan pekerjaan yang tepat, cepat, dan baik, pemahaman betapa pentingnya disiplin dalam perusahaan.

Dalam rangka pengembangan pengetahuan SDM, ada beberapa hal-hal yang meliputi pengembangan pengetahuan SDM yaitu sebagai berikut:

a. Seluk beluk pelaksanaan pekerjaan lebih mendalam.

b. Perkembangan perusahaan.

c. Sasaran yang akan dicapai perusahaan.

d. Perlunya kerjasama dalam melaksanakan pekerjaan.

e. Informasi yang akan disampaikan perusahaan.

f. Kesulitan-kesulitan yang dihadapi perusahaan.

g.Hubungan perusahaan dengan lingkungannya.

h. Kebijaksanaan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan.

i. Sistem dan prosedur yang digunakan dalam pelaksanaan tugas perusahaan.

j. Perilaku yang mendukung dan dituntut oleh perusahaan.

2.6 Pengembangan Penugasan

            Pengembangan SDM tidak saja dilakukan melalui pelatihan, tetapi dapat melalui penugasan. Penugasan diberikan oleh atasan kepada bawahan, sehingga dengan pelaksaan tugas-tugas itu yang bersangkutan akan tertantang untuk mengerahkan semua kemampuannya yang ada pada dirinya. Ia akan berusaha menyelesaikan tugas tersebut dengan sebaik mungkin.

2.7 Pengembangan Mutasi dan Promosi

            Mutasi dan promosi merupakan proses kegiatan yang dapat mengembangkan posisi atau status seorang karyawan dalam suatu perusahaan. Karena ia merupakan kekuatan yang sanggup mengubah posisi karyawan, maka dikatakan bahwa mutasi dan promosi merupakan salah satu cara yang paling ampuh untuk mengembangkan SDM dalam lingkungan perusahaan.

2.8 Pengembangan SDM melalui GKM

            GKM (Gugus Kendali Mutu) atau disebut juga QCC (Quality Control Circle) adalah sekelompok karyawan yang mempunyai pekerjaan sejenis, secara sukarela membentuk kelompok untuk membahas dan memecahkan masalah-masalah pekerjaan mereka dengan tujuan meningkatkan mutu pekerjaan. Dalam kegiatan GKM, para karyawan bersikap aktif. Mereka tidak sekedar menunggu perintah, tetapi justru mengambil inisiatif untuk melakukan berbagai upaya perbaikan ditempat kerja. Dengan system dan mekanisme yang ada, kegiatan GKM akan dapat memeberikan sumbangan langsung dan terpadu kedalam seluruh usaha peningkatan mutu dan produktivitas serta pencapaian sasaran perusahaan.

2.9 Pengembangan SDM melalui Pengawasan Melekat (WASKAT)

            Pengawasan ini dilakukan untuk mengendalikan pelaksanaan pekerjaan dilakukan agar sesuai dengan keinginan. Dengan demikian, pengawasan dilakukan dengan maksud agar tidak terjadi penyimpangan dalam pelaksanaan pekerjaan. Suatu penyimpangan atau kesalahan terjadi atau tidak selama dalam pelaksanaan pekerjaan tergantung pada tingkat kemampuan, ketrampilan para karyawan. Para karyawan yang selalu mendapat pengarahan atau bimbingan dari atasan, cenderung melakukan kesalahan atau penyimpangan yang lebih sedikit dibandingkan dengan karyawan yang tidak memperoleh bimbingan. Jadi, disinilah perlunya pengembangan SDM melalui pengawasan.

2.10 Manfaat Pengembangan SDM

Manfaat yang didapatkan perusahaan dengan melaksanakan pengembangan SDM yaitu:

a. Perusahaan akan berkemampuan menyesuaikan diri dengan kebutuhan sekarang.

b. Perusahaan akan mempunyai SDM yang selalu tampil meyakinkan dalam melaksanakan pekerjaan.

c. Perusahaan akan mampu menjawab tantangan perkembangan keadaan masa depan.

d. Program perusahaan akan tidak pernah ketinggalan dari para pesaingnya.

e. Perusahaan dapat meningkatkan prestasi karyawan secara individual maupun kelompok.

f. Mekanisme perusahaan lebih fleksibel dan tidak kaku dalam mengguanakan teknologi baru.

g. Biaya produksi yang dikeluarkan lebih efisiensi.

h. Perusahaan dapat mempersiapkan karyawan-karyawannya untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.

BAB III

KESIMPULAN

3.1 Kesimpulan

            Pengembangan merupakan suatu proses merubah sumber daya manusia yang dimiliki organisasi dari sudut keadaan yang baik menuju keadaan yang lebih baik lagi. Sedangkan pelatihan merupakan suatu perubahan yang sistematis dari knowledge, skills, attitude, dan behaviour yang terus mengalami peningkatan yang dimiliki oleh karyawan dengan itu dapat mewujudkan sasaran yang ingin dicapai oleh suatu organisasi atau perusahaan dalam pemenuhan standar SDM yang diinginkan. Pelatihan juga merupakan upaya untuk mengembangkan pemahaman, pengetahuan dan keterampilan. Diberikan secara instruksional baik in-door maupun out-door obyeknya seseorang atau sekelompok orang. Sasarannya untuk memberikan pemahaman, pengetahuan, dan keterampilan kepada karyawan sesuai dengan kebutuhannya. Prosesnya mempelajari dan mempraktekkan dengan menuruti prosedur sehingga  menjadi kebiasaan. Hasilnya terlihat dengan adanya perubahan, tepatnya perbaikan cara kerja di tempat kerja. Pelatihan yang tepat akan memberikan keuntungan tidak hanya bagi perusahaan tetapi juga bagi karyawan, oleh karena itu ketepatan mendesign pelatihan menjadi sangat penting.

            Dalam organisasi atau perusahaan, pengembangan dan pelatihan sangat diperlukan supaya dapat meningkatkan produktivitas dan taraf dalam perusahaan itu sendiri. Pengembangan dan pelatihan yang dilakukan secara tepat akan sangat berdampak positif, sehingga akan menghasilkan karyawan yang terlatih dan berkompeten.

3.2 Saran

            Dalam menentukan program pengembangan dan pelatihan yang memiliki berbagai cara yang bisa ditempuh oleh perusahaan, perusahaan harus mempertimbangkan yang mana yang baik dan cocok digunakan, dan yang tidak. Apakah menggunakan trainers dari dalam perusahaan atau luar peusahaan. Serta juga harus mempertimbangkan faktor-faktor lainnya sampai matang, sehingga  kegiatan tersebut akan menghasilkan hasil maksimal dan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan di awal dan akan menghasilakan karyawan kompoten.

DAFTAR PUSTAKA

Sobari, Nurdin. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Erlangga

Saydan, Gouzali. 1996. Manajemen Sumder Daya Manusia : Suatu Pendekatan Mikro. Jakarta : Djambatan.

Sihotang, A. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Pradnya Paramita.